Staň se šéfem, kterého každý ocení!

“Dnešní organizace potřebují novou verzi vůdcovství, a to tu, která uctívá hrdiny,”

Val Sedounik.

Proč Vaše organizace potřebuje posthrdinské velení?

Hrdiny, jež obdivujeme za jejich statečnost a vznešené vlastnosti, známe z mýtů, legend a pohádek každé kultury. Všichni jsme vyrůstali na příbězích ukazujících odvahu čelící nepřízni osudu. Historie nás seznámila s nadlidskými (někdy i nelidskými) vojenskými i politickými osobnostmi, z filmů a pohádek známe Supermana, Batmana a další akční postavy. Všichni máme velice dobrou představu o tom, co hrdinové představují, a to může mít katastrofální dopad na všechny, kteří vstoupí do světa velení.

Problém spočívá ve vnímání vůdcovství. Pro mnohé je vyvolený na vrcholu a drží opratě nad všemi podřízenými. Představujeme si vůdce jako charismatického, mocného a vlivného člověka, jenž může řídit firmu v rozbouřených vodách pouze silou své osobnosti. Když se pak někdo stane vedoucím, má pocit, že se musí chovat právě jako hrdina či hrdinka. Smutné je, že tito lidé často nabývají nafoukaného pocitu větší důležitosti a snaží se zavést, jak říká průkopnický sociální psycholog Kurt Lewin, autoritářský styl vedení. Dělají klíčová rozhodnutí, říkají ostatním, co mají dělat a pokud se naskytne problém, vyhrnou rukávy a zaseknou se.

Spíše než ke zlepšení situace, dochází k tomu, že tito dominantní „hrdinští“ vůdci všechno zhorší. Špatná rozhodnutí o dalších krocích pak vedou k defenzivní pozici zbytku týmu. Hojně se setkáváme s okamžiky, kdy se dílčí osobnosti snaží zavděčit svému „pánovi“, což zapříčiňuje další neshody na oddělení. Hrdinský styl vůdcovství také vyvolává u vůdců pocit, že pokud se něco nedaří, musí konat ještě agresivněji, aby se věci daly do pohybu a vše se navrátilo do funkčního stavu. Ještě horší je, že „vůdcovské velení“ má kaskádový dopad na celou firmu napříč všemi stupni organizace. Mikromanaging a dokonce i šikana se může stát kulturní normou. Noví vůdci – muži i ženy – se rychle naučí, že jejich chování je nejen tolerováno, ale dokonce odměňováno, a tak si své nové návyky rychle osvojí, i přes to, že jdou proti vlastnímu instinktu.

Abychom to shrnuli, jak investičním analytikům, tak i mediím se líbí charizmatičtí a hrdinští vůdci, jež kontrolují osud celé firmy. Milují silné diktátory u kormidla, milují někoho, kdo ví, kam míří a vede s sebou celou společnost.

Konec konců se s tímto modelem chování setkáváme ve většině případů, neboť je prostoupen do naší psychiky, a tak nějak se i očekává. Ale pozor, je třeba, aby byl zpochybněn.

Jaká je alternativa?

V dnešním komplexním a dynamickém světě potřebují být organizace hbité, vnímavé a inovativní. Tyto vlastnosti však mohou vyplynout pouze z multidisciplinované práce a vzájemné spolupráce.
Dnes už není vhodné ostatním nařizovat a kontrolovat je. Je třeba s nimi komunikovat na stejnocenné úrovni, zvláště když přichází změny. Toho můžete dosáhnout jen tehdy, kdy navážete vzájemnou důvěru a dáte prostor rozmanitým názorům a pohledům na věc.

Zde spatřujeme nejhlavnější slabost hrdinského vůdce. Nevyužívá silné stránky druhých. Vzhledem k tomu, že se snaží vše táhnout sám a pod svým velením, iniciativa zaměstnanců klesá a jejich nápady na řešení upadají v zapomnění. Pravdou je, že firma nikdy není hrou jediného hráče.

Alternativu k hrdinskému modelu vůdcovství nazýváme posthrdinský model vedení. Ten zahrnuje podporu ve spoluvytváření a spolupráci, vyjednávání s ostatními a na závěr i společné odsouhlasení nadcházejícího dění. Posthrdinský vůdce nechává své zaměstnance pracovat samostatně, aniž by jim říkal, co mají dělat nebo jak to mají dělat, což vede k větší efektivitě práce.

Posthrdinští šéfové se necítí být ohroženi jinými, kteří mají odlišné názory. Mají jasnou představu o tom, jaké jsou potřeby firmy i zákazníků, a jak je naplnit. Chápou, že s důvěrou ve svůj tým lépe využijí veškerých svých i jejich kvalit. Ani dirigent orchestru nehraje na hudební nástroj, a přesto je nepostradatelný. Lidé potřebují být vedeni, nikoli bičováni a pod neustálým nátlakem. Potřebují vytvářet pocit jednotnosti, posílit sebevědomí, inspirovat sebe i ostatní a společně hledat k daným výkonům energii. To je pravý smysl posthrdinského vedoucího.

Výhody jsou jednoznačné. Za prvé – zapojení lidí do běhu vyvolává pocit cennosti, potřebnosti a nepostradatelnosti. Každý chce někam patřit, být součástí něčeho. Naopak nikdo netouží po tom, aby poslouchal, co má dělat. Všichni chceme možnost vlastní volby. Za druhé, tento styl vedení lidí může odhalit velké talenty a zvýšit jejich nadání i výkon. A za třetí, stejně tak jako se setkáváme s kaskádovým efektem nespokojenosti u diktátorského stylu vedení, zde je celá firma vnímána v pozitivním světle a zaměstnavatel se pyšní dobrým jménem.

Proměňme se v posthrdinského šéfa!

Změnit zakořeněná vnímání a očekávání od vedoucích pozic je opravdu výzva. Pro spousty vůdců je hrdinský přístup jediný model chování, který znají. To chce kuráž, abyste si byli vůbec schopni položit otázku, jestli zrovna váš přístup nedovedl firmu až tam, kde právě jste. Pro mnohé je pojem hrdinského velení vázán na jejich ego. Ztělesňuje jejich sebevědomí a smysl daného postavení.

První krok ke změně je na vás samotných. Musíte porozumět tomu, jak se povaha vaší role mění. Proč je jiný styl vedení potřebný a jaké chování se v dnešní době očekává. V podstatě si musíte uvědomit a zaměřit se na to, že neexistuje žádná “moc nad nimi”, ale pouze “moc společná”.

Rovněž bude zapotřebí nových dovedností. Například získávání dat je dnes velice moderní záležitostí, avšak je zcela nutné tato fakta využít v analýzách. I posthrdinští šéfové musí sbírat názory svých zaměstnanců a prověřit protichůdné myšlenky, aby byl výsledek dokonalý. Popřípadě, aby mohl na základě rozboru svého týmu přejít na patřičná opatření k lepšímu chodu firmy.

A teď to nejdůležitější. Každý vedoucí bude potřebovat podporu, která ho povede k patřičné změně chování. Spousta z nich si není schopna uvědomit svůj dopad, a tak bude těžké uznat, že je třeba pozměnit vlastní postupy. Některé situace budou nadále vyžadovat silné vedení, jiné podporu od zaměstnanců. Mít širší povědomí o tom, který styl je právě na místě, je nejvhodnější pro nastávající okolnosti a zdolání každé překážky při cestě za úspěchem.

Kurzy, které Vám pomohou v osobnostním růstu, naleznete i na našem portálu.
Autor: Dr Val Sedounik ze společnosti Hemsley Fraser

Překlad: Šárka Vávrová

ZAUJAL VÁS TENTO ČLÁNEK?

SDÍLEJTE HO, PROSÍM, SVÝM PŘÁTELŮM